Feedback in 7 schritten

7 einfache Schritte zum guten Feedback

Was ist Feedback?

Das Feedback ist eines der wichtigsten Werkzeuge von Leitungen. Egal ob es um ein Mitarbeitergespräch in Form eines Jahresgespräches oder um einen einfachen Zwischenstand handelt.

Ein Feedback soll aus meiner Sicht dazu dienen, einen Mitarbeiter aufmerksamer werden zu lassen, für das, was ist. Es geht darum ihn sich seiner selbst und der mit ihm verbundenen Handlungen bewusst zu werden, um sich dadurch letztendlich weiter zu entwickeln.

Die Schwierigkeiten von Feedback

Die Leitung kann und soll mitteilen, wie sie eine, oder mehrere zusammenhängende, Arbeitssituation(en) war genommen hat. Das dient dazu, die Aufmerksamkeit des Mittarbeiters zu steigern und gegebenenfalls zu lenken. Hierbei sollten wir nicht vergessen, dass viele Menschen, gerade auch im sozialen Bereich, sachbezogene Beschreibungen schnell wertend gesehen werden. Letzteres tritt vor allen Dingen dann in den Vordergrund, wenn es der betreffenden Person schwerfällt, sich selbst einzuschätzen. Aus dem Grund ist es wichtig, sich auf die wahrnehmbaren Handlungen und nicht auf die Person als solches zu beziehen.

Feedback Methoden

Die Sandwich-Methode

Ich möchte hier kurz mit einem Mythos aufräumen, von dem ich persönlich nichts halte.

Die Sandwich-Methode besagt, dass vor und nach einer Kritik ein Lob kommen sollte. Sie wird in vielen Schulungen gelehrt. Darüber hinaus finden Sie diese Methode in vielen Artikeln und Fachbüchern.

Aus meiner Sicht ist die Methode unehrlich. Sie versucht, kritische Elemente zu verschleiern. Das kann dazu führen, dass die Kritik gar nicht gehört wird. Sie wird verwässert. In einem anderen Fall könnte es gut passieren, dass das Lob verschwindet. Wir Menschen sind so ausgelegt, dass wir mehr auf Fehler und Gefahren achten. Positives wird grundsätzlich eher übersehen beziehungsweise überhört.

Eigentlich soll die Methode dazu dienen, weniger Unbehagen auszulösen. Doch meist ist das Gegenteil der Fall. Ich treibe es jetzt mal auf die Spitze! Sie haben eigentlich eine Kritik anzubringen. Nun suchen Sie nach einem Lob, welches Sie vorwegschicken können.

Die erste Gefahr besteht darin, dass das Lob künstlich wirkt. Wenn Ihr Mitarbeiter dieses merkt, für wie ehrlich wird er Sie dann halten? Für, wie ehrlich wird, er die Kritik halten, die folgt? Ihr Mitarbeiter ist erwachsen! Er wird die Kritik aushalten, auch wenn sie ihm unangenehm ist!

Die zweite Gefahr besteht in der Reihenfolge. Sie bauen Ihren Mitarbeiter erst auf, um ihn dann wieder runter zu holen. Für, wie verlässlich wird, ihr Mitarbeiter Sie dann noch halten?

Seien Sie in beiden Punkten, den positiven, wie den negativen, klar und deutlich. Wenn Sie als Leitung mit Kritik offen und ehrlich umgehen, werden Ihre Mitarbeiter auch das Lob offen und ehrlich annehmen.

Feedback fordert

Das Vorgehen bei Feedback

Zeitnah

Ob bei positiven oder negativen Punkten, Feedback sollte möglichst zeitnah erfolgen. Besonders, wenn es sich um Kritik handelt, muss der Mitarbeiter dafür offen sein. Manchmal gilt es hier, den richtigen Zeitpunkt abzupassen.

Warten Sie aber nicht zu lange. Verschiedene Studien haben gezeigt, dass zeitnahes Feedback die positivsten Auswirkungen auf die gemeinsame Arbeit hat.

Persönliches Gespräch

Feedback sollte in einem abgeschlossen Bereich stattfinden. Meist ist es ein Vier-Augen-Gespräch. Überprüfen Sie bitte vorab, ob wirklich noch weitere Menschen hinzugezogen werden müssen. Der Mitarbeiter kann dann von sich aus entscheiden, wem er welche Information weitergeben möchte.

Bei Lob ist es so, dass es dem Betreffenden unangenehm sein kann, dass er in den Mittelpunkt der Betrachtung gerät. Darüber hinaus könnte das Lob auch dazu führen, dass bei anderen Neid entsteht.

Jede Kritik, auch wenn sie noch so gut gemeint und wichtig ist, wirkt auf den Kritisierten doch verletzend. Diese Verletzung wirkt in einem größeren Kreis noch stärker.

Konkret

Nutzen Sie als Grundlage des Gespräches vor allem die Beobachtung von Tatsachen. Wie zum Beispiel: „Ich nehme wahr, dass sie, wenn ein Patient laut wird, erst einmal zwei Schritte zurück gehen.“, oder „Mir ist aufgefallen, dass sie Computereinträge oft in einer anderen als der vorgesehenen Kategorie abspeichern.“

Das Feedback sollte so konkret wie möglich sein. Ein pauschales Lob wird selten angenommen. Verallgemeinernde Kritik, z.B. „Frau Schmitz, ihre Berichte sind nun wirklich zu umfangreich.“, ist nicht hilfreich. Sie lässt zu vieles offen und enthält keinen Ansatzpunkt für Verbesserungen.

Hinweise

Wenn möglich geben Sie dem Mitarbeiter Hinweise oder Vorschläge, wie genau er etwas ändern kann. Was, um im vorhergehenden Beispiel zu bleiben, kann Frau Schmitz in ihrem Bericht weglassen? In welchen Bereichen könnte Sie sich kürzer fassen? Könnten Sie ihr einen Beispielbericht zeigen, um diesen mit dem Bericht von Frau Schmitz zu vergleichen?

Vereinbarungen

Beziehen sie sich, wenn möglich auf vorher getroffene Vereinbarungen. „Im letzten Jahresgespräch …; Im letzten Team … haben wir besprochen, dass …“

Zu diesen Vereinbarungen gehören auch Vorgaben der Gesamtleitung oder des Qualitätsmanagements.

Eigene Kompetenz

Sie sollten selber Kompetent in dem Bereich sein, in dem sie ein Feedback geben. Sollte es so, wie im Obigen bespiel sein, dass ihnen das Computerprogramm selber Schwierigkeiten bereitet, bitten Sie jemanden aus dem Bereich Datenverarbeitung sich mit dem Mitarbeiter hinzusetzen.

Verbindung schaffen

Gerade, wenn es um Kritik ging, empfehle ich Ihnen, gegen Ende des Gespräches verbindende, gemeinsame Handlungen einzubauen. „Zu dieser Idee …., hätte ich Sie noch gerne mit an Bord, was meinen Sie dazu.“; „Haben sie eine Idee, wie wir gemeinsam zukünftigen Mitarbeitern dieses oder jenes erleichtern könnten?“

Feedback biringt neues hervor

Fazit

Das Feedback soll, wie bereits geschrieben, größere, eigenständige Bewegungsfreiheit ermöglichen und den Mitarbeiter darin unterstützen selber mehr Klarheit über seine Handlungen zu gewinnen. Deswegen habe ich hier die Punkte nochmal dargestellt:

  1. Geben Sie Ihr Feedback zeitnah ab
  2. Nutzen Sie ein persönliches Gespräch
  3. Beschreiben Sie die Beobachtung von Tatsachen
  4. Geben sie Hinweise und oder Vorschläge zur Veränderung
  5. Beziehen Sie sich, wenn möglich auf Vereinbarungen
  6. Geben Sie Feedback nur aus Ihrem Kompetenzbereich
  7. Schaffen Sie Verbindung

Weiterlesen

Feedback – Feedbackregeln und Methoden

Feedback geben: Guter Rat für Ratgeber

 

Bei Fragen oder Anregungen stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.

Hier geht es zur Übersicht der Methoden für Leitungen.
 

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2 comments on “7 einfache Schritte zum guten Feedback

  1. Ein guter Artikel, basierend auf Kompetenz und Erfahrung. … speziell auf Erfahrung mit “Rezepten für die Realität” … die eben manchmal gerade durch das “Rezept-sein” nicht wirklich ankommen oder die gewünschte Veränderung nicht nach sich ziehen.
    Herzlich
    Ralf Rosenbaum

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