Anerkennung schafft Anerkennung

Anerkennung schafft Anerkennung

Wenn Sie in Ihrer Leitungsfunktion die Anerkennung Ihrer Mitarbeiter wollen, sollten Sie Ihre Mitarbeiter anerkennen! Gute Beziehungen zu führen ist eines der Grundbedürfnisse jedes Menschen. Um dieses Bedürfnis zu erzielen, brauchen sie die Anerkennung ihrer eigenen Person. Aus diesem Grund suchen Ihre Mitarbeiter nach Anerkennung.

Am Ende des Artikels finden Sie wieder Tipps und Tricks um Anerkennung gezielt umzusetzen.

Die Wirkung von Anerkennung

Anerkennung erfahren Ihre Mitarbeiter auf individuelle Weise. In der Wirtschaft hat sich gezeigt, dass Anerkennung in Form von Boni kurzlebig ist. Im sozialen Bereich gibt es hier sowieso nicht viele Möglichkeiten. Die brauchen Sie auch nicht! Anerkennung geht anders!

Das Gefühl der Zugehörigkeit und der Gemeinschaft wird durch Anerkennung erhöht. Einige Studien zeigen auf, dass ehrliche Anerkennung den Krankheitsstand senkt. Selbst in schwierigen und anstrengenden Situationen. Anerkennung ist eine gute Form der Mitarbeiterbindung. Fehlt es an Anerkennung, ist der Mitarbeiterwechsel recht hoch.

Anerkennung geben

Anerkennung geben

Eine ehrliche gemeinte und geäußerte Anerkennung motiviert! Wechseln wir kurz in den privaten Bereich. Vielleicht kennen Sie den Satz: „Du bist ja ganz nett.“ Eventuell geht es Ihnen ähnlich wie mir. Ich höre da immer noch ein „aber“ mit. Nun wieder in den beruflichen Sektor.

„Das haben Sie gut gemacht.“ Ist „nett“ gemeint, sagt aber leider nicht wirklich etwas aus. Anerkennung ist konkret. „Wie sie den Konflikt mit dem Patienten gelöst haben, hat mir imponiert.“; „Ihre Darstellung unseres Konzeptes war gut strukturiert.“

Bleiben sie im sehr konkreten sinnlich wahrnehmbaren Bereich. Beschreiben Sie, was sie gesehen, gehört und gefühlt haben. Bringen sie diese Wahrnehmungen in Zusammenhang mit Ihrer Anerkennung. Damit wird Ihre Anerkennung ehrlich. Unehrlichkeit wird von Ihren Mitarbeitern in dem Zusammenhang schnell gespürt.

Mitarbeiter die nach Anerkennung heischen

Sicherlich haben Sie auch schon Mitarbeiter erlebt, die ständig nach Anerkennung suchen. Sie möchten schon eine Bestätigung dafür, dass sie den Kugelschreiber von rechts nach links gelegt haben. Das kann anfangs sehr anstrengend sein.

Nach meiner Erfahrung legt sich so ein Verhalten, wenn Ihre Mitarbeiter merken, dass Sie mit Anerkennung nicht geizen. Wenn solche Mitarbeiter ein paar Mal Bestätigung für Ihre gute Arbeit erhalten haben, werden sie ruhiger. Sie merken, dass sie gesehen werden.

„Beobachte die Menschen genau. Wenn sie etwas Richtiges, gut machen, sage es ihnen.“ Ist leider nicht von mir. Ich weiß dummerweise nicht mehr, wo ich es gelesen oder gehört habe. Für mich ist es ein herausragender Ansatz der Menschenführung.

Anerkennung fängt beim „Guten Morgen“ an

Anerkennung fängt beim „Guten Morgen“ an

Nehmen Sie Ihre Mitarbeiter war! Das fängt schon bei der Begrüßung an. Auch wenn Sie eine größere Organisation leiten, versuchen Sie sich den Namen Ihrer Mitarbeiter zu merken. Wenn jemand mit Namen angesprochen wird, wirkt sich das deutlich positiv aus.

Nutzen sie kleine Pausen, um persönlicher zu werden. Erkundigen Sie sich ruhig mal über die Familie oder sprechen Sie über das Wetter. Suchen Sie gezielt Zeiten, um in einen Kontakt zu Ihren Mitarbeitern zu kommen. Sie dürfen auch fachlich werden. Einen neuen Mitarbeiter zu fragen, wie er sich eingelebt hat, ist ein gutes Beispiel hierfür.

Sie können genauer nachfragen. Wie läuft es in der Gruppe? Sind die Arbeitsmittel ausreichend vorhanden? Wie machen sie die neuen Bewohner? … Bitte nutzen Sie solche Momente für positive Kontakte. Kritik gehört an eine andere Stelle.

Anerkennung und Lob

Die Sache mit dem Lob

Manche Menschen sehen Lob als Eingriff in die Persönlichkeitsrechte an. Sie meinen, dass sich der Lobende über den Menschen stellt, der gelobt wird. Ich sehe das anders. Ich finde Lob wichtig. Da wo er angebracht ist, kann er motivierend wirken.

Im Radio habe ich ein Interview mit einem Managertrainer gehört. Es ging darum, Verhalten von Mitarbeitern zu verändern. Der Mitarbeiter hatte mehrfach Formfehler in seinen Schreiben. Er bekam nochmals eine Einweisung in das Verfassen der wöchentlichen Berichte. Danach wurde er jedes Mal gelobt, wenn er die richtigen Formulierungen gebraucht hatte. Nach drei Monaten nur noch bei jedem zweiten Bericht. Weitere drei Monate später kam das Lob hin und wieder. Es wurde jedoch beibehalten.

Für mich hat sich daraus eine „Formel“ ergeben: 3 Monate stetig – 3 Monate ca. jedes zweite Mal – hin und wieder. Mit dem Vorgehen bin ich bisher ganz gut gefahren.

Anerkennung und Kritik

Mit Anerkennung und Kritik angemessen umzugehen, ist eine wesentliche Aufgabe in Ihrer Leitungsrolle. Sobald Feedback fehlt, entsteht eine Leere. Bei eher ängstlichen Menschen kann das mit dem Gefühl, den Erwartungen nicht zu entsprechen, einhergehen. Von sich überzeugte Mitarbeiter glauben, dass sie alles richtigmachen. Beides kann sich fatal auswirken.

Ich möchte nochmal auf die Sandwich-Technik eingehen. Sie sagt, dass vor und nach einer Kritik ein positives Feedback erfolgen soll. Davon halte ich rein gar nichts! Hier sehe ich, in diesem Zusammenhang, vor allen Dingen eine Gefahr. Jedes Mal, wenn sie eine positive Rückmeldung geben, wartet Ihr Gegenüber schon auf eine Kritik. Damit ist die positive Wirkung futsch.

Das Mitarbeiterjahresgespräch

Auch in dem Bereich gibt es verschiedene Meinungen. Sicherlich ist das Vorgehen von Ihrem Typ abhängig. Ich beschreibe Ihnen jetzt mein Vorgehen.

Bei mir gibt es prinzipiell fünf Blöcke. Ich fange jetzt mit dem zweiten Block an. In ihm bespreche ich die kritischen Punkte. Anschließend gehe ich zu den positiven Dingen über, die mir aufgefallen sind. Danach gibt es ein Austauschgespräch. Wie können Schwierigkeiten verringert und Stärken ausgebaut werden. Abschließend geht es um weitere Ziele und Perspektiven des Mitarbeiters und der Zusammenarbeit. In ihn fällt auch die kritische Auseinandersetzung mit mir.

Sowohl die kritischen Punkte, als auch die Stärken, die ich ansprechen werde, habe ich im Vorfeld aufgeschrieben. Der Mitarbeiter bekommt eine Kopie der Punkte, die ich mit ihm besprechen werde. Meist eine Woche vorher. So kann er sich auf das Gespräch vorbereiten. Dieses Schriftstück besprechen wir im ersten Block und ergänzen es gegeben Falls.

Tipps und Tricks

Tipps und Tricks

Achten Sie beim Geben von Anerkennung darauf, die Situation, die zur Anerkennung führt, möglichst genau zu beschreiben. Was war sichtbar? Was haben Sie gehört? Was haben Sie empfunden?

Wann immer möglich sprechen Sie Ihre Mitarbeiter mit Namen an. Wer seinen eigenen Namen hört, fühlt sich eher gesehen. Nutzen Sie Pausen zum Kontakt. Werden Sie ruhig persönlicher.

Zum Thema Lob:  3 Monate stetig – 3 Monate ca. jedes zweite Mal – hin und wieder

Fehlendes Feedback wird sich auswirken. Leider haben Sie die Auswirkung nicht in der Hand. Achten Sie auf ein angemessenes Verhältnis zwischen Anerkennung und Kritik. Vergessen Sie die Sandwich-Technik!

Auch wenn es in Ihrer Organisation bisher nicht vorkommt, planen Sie ein Mitarbeiterjahresgespräch. Teilen Sie Ihrem Mitarbeiter im Vorfeld mit, um welche Themen es gehen wird. Geben Sie Ihrem Mitarbeiter die zu besprechenden Punkte im Vorfeld. So kann er sich Gedanken darüber machen.

Links

Mitarbeitermotivation

Studie

Hier geht es zur Übersicht „Team“.

 

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2 comments on “Anerkennung schafft Anerkennung

  1. Toller Beitrag! Anerkennung kann es nie genug geben und dürfen wir als Führungskräfte immer und immer wieder geben. So fördern wir das Potential der Mitarbeiter und können Erfolge feiern. Danke für diesen Blogbeitrag.

    1. Vielen Dank für Ihren Kommentar,
      Herr Schiesser,
      es freut mich sehr, dass wir die Dinge ähnlichsehen. Ich hoffe, dass Anerkennung nicht als Weichspülerei abgetan und ihr positives Potential erkannt wird.
      Freundlichst Grüßt Sie
      Peter WIesejahn

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