Das OSCAR – Modell

Das OSCAR – Modell

Ich nutze das OSCAR – Modell gerne für große und stark emotionale Ziele. Es eignet sich jedoch ebenso für Mitarbeitergespräche wie auch für die eigene Zielplanung. Es geht zurück auf die beiden lösungsorientierten Coaches Karen Whittleworth und Andrew Gilbert. Ihr Buch „the oscar coaching model“ ist leider nur in englischer Sprache erhältlich.

Ich werde das OSCAR – Modell so darstellen, wie ich es durchführe. Nachdem ich meine Grundannahmen aufgezeigt habe, gehe ich die einzelnen Schritte des OSCAR – Modell durch. Der Begriff „OSCAR“ ist ein Akronym. Jeder Buchstabe steht für einen Schritt.

Grundannahmen

Ich gehe grundsätzlich davon aus, dass ein Ziel, das ausgesprochen wird, bereits mindestens zu 51% erreicht ist. Nach meiner Erfahrung ist bereits viel passiert, wenn Menschen ein Ziel in einer Beratung oder einem Mitarbeitergespräch ansprechen.

Sie haben sich Gedanken gemacht und sind Möglichkeiten des Gelingens wie auch Scheiterns durchgegangen. Meist sprachen sie im Vorfeld mit Freunden, der Familie oder Kollegen darüber. Oftmals unternahmen sie sogar Schritte in Richtung Zielerreichung.

Dabei erlebten sie, was funktioniert und was nicht gelingt. Das OSCAR – Modell eignet sich aus meiner Sicht besonders dafür, dass aufzudecken was die Zielerreichung unterstützt und dieses auszubauen. Hier geht es um Lösungen anstelle von Problemen.

In meiner Arbeit nutze ich gerne „Bilder“. Aus meiner Erfahrung können sie positive Emotionen unterstützen und damit die Wahrscheinlichkeit der Zielerreichung erhöhen. Eigentlich wäre „4D Filme“ der bessere Ausdruck. Die „Bilder“ die ich meine umfassen möglichst alle Sinne.

Ich gebrauche den Raum, um bei einem bewegenden Thema in Bewegung zu bleiben. Für jeden der einzelnen Schritte lege ich ein Blatt auf den Boden und bewege mich von Punkt zu Punkt. Mittlerweile habe ich die Blätter beschriftet und laminiert. Doch nun zu den einzelnen Schritten.

Outcome (Ergebnis)

Hier geht es um zwei Bereiche. Erst einmal um die Ermittlung des Ziels und gleichzeitig um eine starke emotionale Verbindung mit diesem.

Fragen zu diesem Teil:

  • Was möchten Sie erreichen? Wohin soll ihr Weg Sie führen?
  • Was möchten Sie in dem heutigen Kontakt erreichen?
  • Woran würden Sie merken, dass Sie Ihr Ziel erreicht haben?

Die Fragen können durch andere Perspektiven (Zirkuläres Fragen) erweitert werden:

  • Wie würde Ihre Frau das Ziel beschreiben?
  • Was denkt Ihr Chef, was Sie in dem heutigen Kontakt erreichen werden? (Diese Frage sollte nur gestellt werden, wenn klar ist, dass die andere Person eine positive Verbindung zu dem Ziel hat.)
  • Woran würden Ihre Kinder merken, dass Sie Ihr Ziel erreicht haben?

Das OSCAR – Modell als Metapher nutzen

Das OSCAR – Modell als Metapher nutzen

Bei herausfordernden und abmontierten Zielen nutze ich die Parallele zwischen OSCAR – Modell und Film-Oscar um ein Bild vom erreichten Ziel zu etablieren. Gleichzeitig bekomme ich auch weitere wichtige Informationen, zum Beispiel über Ressourcen. Es eignet sich ebenfalls sehr gut als mentales Modell für eigene Ziele.

„Stellen Sie sich vor, Sie haben ihr Ziel erreicht. Und mehr noch. Sie haben im wahrsten Sinne des Wortes eine oscarreife Leistung hingelegt. Und nun gibt es genau den Moment, in dem Sie den Preis, den „Oscar“ überreicht bekommen. Wer wird bei der Preisverleihung anwesend sein? Wie werden Sie sich fühlen? Wie werden die anderen sich fühlen? Wer gehört zu Ihrem Team und hat Sie bis hierher unterstützt? Wird es Reden geben? Wenn ja, wer wird sie halten? Wen werden Sie in Ihrer Dankesrede besonders erwähnen? Welche Hindernisse haben Sie überwunden, um jetzt auf der Bühne zu stehen? Wo und wie werden Sie feiern? Wie wird es nach der Oscarverleihung weitergehen? Was werden Sie, mit diesem Preis in der Tasche noch alles erreichen können?“

(Bei mentalen Modellen finde ich es wichtig, das mentale Bild so gut als möglich auf das Gegenüber anzupassen. Wenn ich beispielsweise weiß, dass mein Gegenüber Fußballfan ist, nehme ich die Weltmeisterschaft als Bild. Ist er klassikbegeistert, wähle ich ein Konzert oder eine Oper….)

Die Ausgangssituation

Situation

Hier geht es um den Ausgangspunkt. Den vergleiche ich oft mit einer Taxifahrt. Bei einer Taxifahrt ist die wichtigste Auskunft für den Fahrer, wo er Sie abholen soll. Erst dann geht es darum, wohin Sie gebracht werden möchten.

Fragen, die unterstützend sein können:

  • Wo sehen Sie sich zum jetzigen Zeitpunkt?
  • Was ist im Vorfeld bereits alles passiert, dass sie sich heute an diesem Punkt befinden?
  • Wer hat Sie wie bisher unterstützt?
  • Wo sehen Sie Ihre Stärken? Wo Ihre Schwächen?

Auch hier kann es gewinnbringend sein, andere Standpunkte einzubeziehen:

  • Wie würde Ihr Mann den jetzigen Zeitpunkt, die Ausgangslage, beschreiben?
  • Welche drei wichtigen Stärken sieht ihre beste Freundin?

Eine Wahl treffen

Choice (Wahl)

In diesem Punkt geht es darum, sich die Wahlmöglichkeiten genauer anzuschauen. Da jede Wahl auch einen Preis (Konsequenzen) hat, wird dieser ebenfalls betrachtet.

  • Welche Möglichkeiten sehen Sie? Welche Gefahren könnten daraus erwachsen?
  • Welche konkreten Konsequenzen erwachsen aus dieser Wahl für Sie?
  • Was wird geschehen, wenn Sie diese ausblenden? Welche Ereignisse folgen, wenn Sie sich Ihnen stellen?

(In diesem Bereich suche ich zu jeder Wahl drei positive und drei negative Auswirkungen.)

Hier können Außenbetrachtungen ebenfalls hilfreich sein:

  • Was würde XY sagen, welche Gefahren in dieser Aktion stecken?
  • Welche weitergehenden Möglichkeiten würde YZ sehen, die sich aus dieser Wahl ergeben?

Der erste Schritt

Action (Maßnahme)

In diesem Bereich geht es darum, das Gegenüber zu einem Aktionsplan zu ermutigen. Manchmal greife ich hier noch einmal die Parallele zwischen OSCAR – Modell und Film-Oscar auf.

„Sie betreten nun die Szene, hören sich selber „und Action“ sagen. Wer spielt in der Szene noch eine wichtige Rolle?  Wer eher eine Nebenrolle? Was sind Ihre konkreten Schritte? Wie bewegen Sie sich durch das Bild? Was genau unternehmen Sie? Agieren Sie mit anderen oder eher allein? Was sagen Sie? Zu anderen und zu sich selber?“

Fragen de in diesem Feld unterstützen können sind:

  • Was läuft gut?
  • Welcher Schritt sollte als nächster erfolgen?
  • Woran merken Sie, dass Sie diesen Schritt gegangen sind?
  • Wie erkennen Sie, dass Sie diesen Schritt abgeschlossen haben?

Die Multiperspektivität:

  • Wer wird zuerst erkennen, dass Sie den ersten Schritt gegangen sind? Was wird er dazu sagen?
  • Woran erkennen andere, dass Sie den ersten Schritt abgeschlossen haben? Wie werden Sie reagieren?

Überprüfen

Review (Überprüfung)

In diesem abschließenden Punkt geht es nochmal darum, den Prozess als ganzes nochmals in Augenschein zu nehmen. Dabei achte ich darauf, sprachlich so zu agieren, als sei der erste Schritt bereits gegangen worden.  Bei sehr komplexen Themen halte ich den Prozess, nach Rücksprache mit meinem Gegenüber, schriftlich fest.

Hilfreiche Fragen sind:

  • Was haben Sie konkret unternommen, um in diesem Prozess ihrem Ziel näher zu kommen?
  • Welche Auswirkungen auf Sie und auf andere haben sich durch den Prozess bisher ergeben?
  • Welche weitergehenden Veränderungen haben im Prozess stattgefunden? Welche zeichnen sich bereits schon ab?

Nochmals zur Multiperspektive:

  • Was würde wer konkret zu diesem Prozess sagen?
  • Welche Veränderungen haben sich durch den Prozess in Ihrer Familie, auf Ihrer Arbeit, ergeben?
  • Gibt es Veränderungen für andere, die hilfreich wären?

Weiterlesen:

Whittleworth, Karen; Gilbert, Andrew (2009): the oscar coaching model: simplifying workplace coaching, Monmouthshire (United Kingdom)

Hier geht es zur Methodenübersicht in diesem Blog.

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