Veränderungsprozesse in Teams und Organisationen

Veränderungsprozesse in Teams und Organisationen

Veränderungsprozesse gehören zur Arbeit, wie Wolken zum Wetter. Sie sind ein fester Bestandteil. Gleichzeitig sehen sich die Menschen nach Verlässlichkeit und Beständigkeit. Menschen wollen das Gewohnte bewahren, da sie in ihm Sicherheit finden. Das macht den Umgang mit Prozessen schwierig.

Neben großen Veränderungsprozessen wie der Umstrukturierung eines Teams oder sogar der gesamten Organisation gibt es viele kleine. Neue Mitarbeiter, neue Leitungen oder sogar nur der Wechsel des Herstellers von Verbandsmaterial.

Wenn es Ihnen gelingt, Veränderungsprozesse konstruktiv anzugehen, werden Sie, als Person, als Ausgangspunkt für Sicherheit, Verlässlichkeit und Beständigkeit gesehen.

Im Folgenden werde ich mich auf Veränderungen in Organisationen beschränken. Veränderungen im persönlichen Bereich sind denen in Teams oder Organisationen jedoch sehr ähnlich. Aus diesem Grund lassen sich die genannten Punkte gut auf die eigenen Veränderungen beziehungsweise die von Klienten übertragen.

Ebenen von Veränderungen

Ebenen von Veränderungen

In dem Zusammenhang mit Veränderungen finden sich auch immer wieder Verweise auf die „Neurologischen Ebenen“ nach Dilts. Aus meiner Sicht lassen sie sich gut für die Durchführung der Veränderungsprozesse nutzen. In deinem Artikel gehe ich von anderen Ebenen aus. Grundsätzlich finden Veränderungsprozesse auf drei Ebenen statt.

Die Inhaltsebene

Veränderungen beinhalten in jedem Fall neue Zielsetzungen. Ohne neue Ziele würde es schließlich keine Veränderung geben. Mit einem Wechsel der Zielrichtung gehen in sozialen Organisationen meist auch Konzeptänderungen einher. Aus diesen beiden Bereichen leiten sich veränderte und neue Aufgaben ab.

Die Verfahrensebene

Damit Veränderungen und mit ihnen einhergehende Zieländerungen erreicht werden können, müssen Verfahren verändert oder sogar neu eingeführt werden. In diesem Bereich wird ein Training und Unterstützung benötigt. Oftmals sind vorhandene Fähigkeiten nicht mehr ausreichend und neue Fertigkeiten sollten eingeübt werden. Veränderung braucht Zeit.

Gerade auf dieser Ebene werden sehr gerne Widerstände ausgetragen, da es sich um eine praktische Ebene handelt. Gefühle werden auf den Bereich übertragen.

Die Verhaltensebene

Veränderungen wirken sich grundsätzlich auf das Verhalten der beteiligten Personen aus. Zuständigkeiten, Abläufe, Aufgaben und Rollen verändern sich. Einhergehend mit der Veränderung kommt es zu Irritationen, Befürchtungen und oftmals auch zu Ängsten.

Daher geht es in dieser Ebene um die persönliche Sichtweise aller Beteiligten und Betroffenen. Widerstände die der Veränderung gegenüberstehen, hängen mit dem individuellen Empfinden der Menschen zusammen. 

Wenn Sie die Irritationen, Befürchtungen und Ängste wahrnehmen, sind Sie bereits einen großen Schritt gegangen. Wenn Sie Menschen für eine Veränderung gewinnen möchten, sollten Sie verstehen, wie die betreffenden Personen die Veränderung erleben. Was sind ihre Motive und Befürchtungen?

Wie Veränderungsprozesse scheitern

Wie Veränderungsprozesse scheitern

Ich erlebe es häufig, dass Veränderungsprozesse von einem Gremium aus der oberen Leitungsebene verordnet werden. Da Menschen, wie bereits gesagt, am Bestehenden festhalten, gehen sie in Veränderungsprozessen recht häufig in den Widerstand.

Widerstände werden offen und aktiv ausgeübt, oder passiv ausgetragen. Beispiele für einen passiven Widerstand sind zum Beispiel Lustlosigkeit, Unaufmerksamkeit oder Krankheit. Zu den aktiven Widerständen zähle ich Vorwürfe, Streit und Gruppenbildungen.

Veränderungen scheitern dann, wenn es nicht gelingt, alle beteiligten Menschen für diese zu gewinnen. Veränderungsprozesse können nur Bestand haben, wenn alle die Veränderung mittragen.

Haben Sie deshalb immer einen Blick auf alle an der Veränderung beteiligten Personen. Hören Sie ihnen, ihren Sorgen und Ängsten aufmerksam zu. Geben Sie so viele Informationen wie möglich an die Betroffenen weiter. Achten Sie darauf, dass diese Informationen strukturiert sind.

Einige Veränderungsprozesse Scheiten am fehlenden systemischen Blick. Das bedeutet, dass der Blick ausschließlich auf den Bereich gelenkt wird, in dem die Veränderung stattfinden soll. Wird beispielsweise eine Teamstruktur in einem Bereich der Organisation verändert, hat das Auswirkungen über dieses Team hinaus.

Kunden und Klienten müssen sich gegeben Falls ebenso an die neuen Abläufe und Ansprechpartner gewöhnen. Auch umgebende Teams und Organisationsbereiche werden sich durch die Veränderungsprozesse in ihrem Umgang mit dem Team neu ausrichten müssen.

Aus diesem Grund sollten Sie stets überlegen, welche Bereiche „noch“ von den Veränderungsprozessen beeinflusst werden. Welche Auswirkungen hat die Veränderung über den Kernbereich hinaus?

Die Auswirkungen, der Veränderungsprozesse auf die Kultur und Struktur der Organisation oder des Teams, wird nicht berücksichtigt. Sobald Strategie, Struktur und Kultur nicht ineinandergreifen, lähmt dieses die Arbeit der Organisation.

Auch hier geht es darum, die Auswirkung der Veränderungsprozesse auf die Struktur und die Kultur der Gesamtorganisation wie auch der angrenzenden Systeme im Blick zu behalten. Machen Sie bitte nie den Fehler die Kultur, also das Miteinander in der Organisation zu unterschätzen.

Wie Veränderungsprozesse gelingen

Wie Veränderungsprozesse gelingen

Reiner Czichos beschreibt in seinem Buch, „Change-Management“, die Punkte, die für erfolgreiche Veränderungsprozesse grundlegend sind. Diese Punkte möchte ich im Folgenden darstellen.

Die von der Veränderung betroffenen Personen erleben Veränderungsprozesse als Bestandteil ihrer Arbeit. Um dieses zu erreichen, ist eine kontinuierliche und offene Kommunikation ein zentraler Bestandteil gelingender Prozesse. Sobald Menschen Veränderungsprozesse als zusätzliche und störende Pflicht erleben, wird das Gelingen dieser Prozesse schwierig.

Veränderungen müssen begleitet werden. Die Menschen, die von der Veränderung betroffen sind, vor allem die, die sie umsetzen müssen benötigen ein Training in diesem Bereich. Unterstützt werden sollte vor allem die offene Kommunikation, die Kooperation (auch mit umgebenden Systemen), benötigte neue berufliche Kompetenzen und als äußerst wichtigen Faktor, das Selbstmanagement.

Veränderungsprozesse sollten immer wieder thematisiert werden. Die Wichtigkeit eines gezielten Informationsaustausches ist enorm. Setzen Sie das Thema Veränderung daher als kontinuierlichen Bestandteil von Treffen und Konferenzen ein. Im Idealfall haben Sie die Möglichkeit, hierfür auch ein Intranet zu nutzen.

Die Verantwortung für gelingende Veränderungsprozesse sollte auf alle beteiligten Personen übertragen werden. 

Konsequenzen, die aus dem Wandel entstehen, sollten offen gemacht und in Arbeitsgruppen besprochen werden. Diese Arbeitsgruppen halte ich für sehr wichtig, da nicht alle entstehenden Konsequenzen von Anfang an deutlich sind. In diesen Gruppen können gemeinsame Wege im Umgang mit Hindernissen und Problemen besprochen werden. Darüber hinaus können die Erfahrungen, „der gelingenden Veränderung“ an andere weitergegeben werden.

Die Kanarienvogelgruppe

Die Kanarienvogelgruppe

Das Einführen einer Kanariengruppe eignet sich vor allen Dingen für größere Organisationen. Für einzelne Personen und Teams ist der Einsatz der Wahrnehmungspositionen einfacher und gewinnbringender umzusetzen. Das wohl bekannteste Unternehmen, das eine solche Kanarienvogelgruppe installiert hat, ist Google.

Kurz zur Erklärung: Kanarienvögle wurden, bevor es dementsprechende Messinstrumente gab, als Frühwarnsystem bei Bergleuten eingesetzt. Diese kleinen Vögel reagieren bereits auf kleinste Mengen Grubengas. Konnten Sie sich nicht mehr auf ihren Stangen halten, wurde es für die Bergleute an der Zeit, den Ort zu verlassen.

Ein solches Frühwarnsystem ist nach Ansicht von Laszlo Bock in jedem Unternehmen nützlich. Dementsprechende baute er eine solche Gruppe bei Google auf. Ich halte diese Idee für sehr hilfreich. Aus meiner Sicht ist sie auch eine Form von gelebter Wertschätzung.

Wenn Sie eine solche Gruppe in Ihrer Organisation aufbauen möchten, sollten sie Folgendes beachten:

  • Die Gruppe sollte Menschen aus unterschiedlichen Unternehmensebenen und -bereichen beinhalten.
  • Die Gruppenmitglieder sollten ihre Meinung klar und deutlich benennen dürfen, auch und gerade dann, wenn sie im Gegensatz zur vorherrschenden Meinung steht.
  • Diese Gruppe sollte bei wichtigen Entscheidungen, zu denen zweifelsohne größere Veränderungsprozesse gehören, einbezogen werden.

Weiterlesen

Change-Management – Konzepte, Prozesse, Werkzeuge für Manager, Verkäufer, Berater und Trainer  – R. Czichos

Zündstoff für Andersdenker – A. Förster; P. Kreuz

Hier geht es zur Übersicht Teamarbeit in diesem Blog.

 

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