Zielvorgaben und der Umgang damit

Zielvorgaben und der Umgang damit

Zielvorgaben wird es immer mal wieder geben. Als Teamleitung werden Ihnen Ziele von Ihrem nächsthöheren Vorgesetzten oder gar der Gesamtleitung vorgegeben. Als Gesamtleitung gibt es Zielvorgaben durch Kunden oder gesetzliche Veränderungen. Diese Zielvorgaben werden Sie an Ihre Mitarbeiter weitergeben.

Solche „Muss-Ziele“ sind vom Grundsatz her kontraproduktiv. Es wird jedoch keine Organisation geben, in denen Zielvorgaben nicht vorkommen. Daher geht also um den Umgang mit ihnen. Der Wert von Wahlfreiheit für die Selbstmotivation sollte nicht unterschätzt werden. Aus diesem Grund hängt die Zielerreichung zu einem großen Teil davon ab, wie Sie Zielvorgaben an Ihre Mitarbeiter weitergeben.

Bevor ich näher auf den Umgang mit Zielvorgaben eingehe, möchte ich Ihnen wichtige Grundlagen für Ziele erneut darlegen. Im Anschluss daran greife ich diese nochmals auf, um Ihnen aufzuzeigen, wie Sie Ihre Mitarbeiter auch für diese „Muss-Ziele“ gewinnen können.

Die Gestaltung von Zielen

Ich hatte zwar schon einiges zum Thema Ziele geschrieben, dennoch möchte ich in diesem Zusammenhang die, aus meiner Sicht, wichtigsten Grundlagen hier noch einmal aufgreifen.

Positive Formulierung

Ein Ziel sollte stets positiv formuliert werden. Die Aufmerksamkeit der Menschen folgt im Grundsatz dem Schwerpunkt, den wir in unseren Aussagen verwenden. Die Aussage: „Wir müssen die Krankheitstage der Mitarbeiter in der Organisation vermindern.“, richtet den Blick sowohl auf die Krankheitstage, wie auch das vermindern.

Auch, wenn das Grundansehen erst einmal ein positives ist, wird der Blick auf negative Komponenten gerichtet. Die meisten negativ formulierten Ziele lassen sich recht einfach in positive umkonstruieren. „Wir fördern ab jetzt gezielt die Gesundheit unserer Mitarbeiter.“ Hier fehlen natürlich die konkreten Schritte und Maßnahmen. In diesem Zusammenhang empfehle ich Ihnen noch einmal einen Blick auf das SMART und das SCORE Modell.

Zielvorgaben - Realistisch und herausfordernd

Realistisch und herausfordernd

Realistisch und herausfordernd sind zwei Seiten eines guten Ziels. „Wir steigern die Belegungsauslastung auf 98 Prozent.“ Kann ein gutes und motivierendes Ziel sein. Liegt die Organisation bei 90 Prozent, ist es herausfordernd. Wenn der Stand jedoch bei 70 Prozent steht, unrealistisch und damit demotivierend.

Um bei den 70 Prozent zu bleiben, wären 75 Prozent wahrscheinlich wenig herausfordernd. Ein gutes Maß könnten 80 Prozent sein. Allerdings hängt dies von Ihrer Organisation und Ihrem Team ab.

Ethisch und umweltverträglich

Die Aussage, dass ein Ziel ethisch sein sollte, hört sich höchstwahrscheinlich erst einmal komisch an. Es scheint klar zu sein. Jedoch haben wir alle unterschiedliche Vorstellungen davon, was ethisch vertretbar ist und was nicht. Nehmen wir noch einmal das Belegungsbeispiel von oben.

Auf den ersten Blick ist es vielleicht nicht ganz so deutlich. Wenn die Belegungszahl erhöht wird, werden Sie weniger Zeit für den einzelnen Klienten haben. Dieses könnte für einige Mitarbeiter bereits ein moralisches Problem darstellen.

Gerade gute Mitarbeiter werden Sie verlieren, wenn Sie nicht die höchsten Maßstäbe an die Integrität Ihrer Organisation oder Ihres Teams anlegen. Im Umkehrschluss können sie durch diese Maßstäbe neue Mitarbeiter für sich gewinnen.

Der Begriff umweltverträglich ist eventuell etwas missverständlich. Hierbei geht es um das Zusammenspiel mit den umgebenden Systemen und Zielen. Wenn Sie zum Beispiel die Belegungskapazität erhöhen und sich gleichzeitig spezialisieren wollen, könnten die Ziele miteinander kollidieren.

Ähnlich ist es, wenn die Küche nicht für diese Größe ausgelegt ist. Genauso gilt es, die direkte Umgebung im Auge zu behalten. Wie steht die Gemeinde oder Stadt, in der Ihre Organisation liegt zu Ihren Plänen? Könnte es hier zu Problemen kommen? Wie könnten diese abgefangen werden?

In unserer Stadt sollte beispielsweise eine geschlossene Einrichtung für fremdgefährdende, geistig behinderte Menschen geben. Das dementsprechend gut gesicherte Haus wurde mitten in einer Wohngegend gebaut. Jedoch wurde niemand über das Projekt informiert. Die Betreiber hatten Angst, dass es zur Ablehnung durch die Nachbarschaft kommt.

Anstatt die Menschen durch eine klare Aufklärung und Öffentlichkeitsarbeit mit ins Boot zu holen, hat man es mit Heimlichkeit versucht. Es kam, wie es kommen musste. Das Projekt scheiterte am Widerstand der Nachbarn.

Zielvorgaben müssen akzeptiert werden

Zielvorgaben müssen akzeptiert werden

Ziele müssen von allen Beteiligten akzeptiert werden, wenn sie erreicht werden sollen. Bei Zielvorgaben ist diese Akzeptanz ungleich schwerer, da es sich eben um eine Vorgabe handelt. Meist sind solche Ziele nicht verhandelbar. Dennoch können Sie einiges unternehmen, um eine Akzeptanz zu erreichen.

In aller erster Linie müssen Sie als Leitung hinter den Zielen stehen. Sobald Sie hier Zweifel haben, wird dieser Zweifel Nahrung finden. Die Möglichkeit eine Akzeptanz bei Ihren Mitarbeitern zu erzielen tendiert gegen Null. Gerade, wenn es sich um Vorgaben von „oben“ handelt, ist es wichtig, dass Sie daraus Ihr eigenes Ziel formulieren.

Achten Sie auf die oben angegebenen Punkte bei der Formulierung des Zieles für sich selber, wie auch für Ihre Mitarbeiter.

Wie im Abschnitt über Ethik sichtbar geworden, haben wir alle unterschiedliche Vorstellungen sowohl von Begrifflichkeiten wie auch von Vorgehensweisen. Das zeigt bereits, dass es einiges an Anstrengung bedeutet Ziele so rüberzubringen, dass sie verstanden werden.

Besprechen Sie Zielvorgaben ausführlich mit Ihren Mitarbeitern. Lassen Sie es zu, dass die Ziele hinterfragt, ja sogar in Frage gestellt werden. Suchen Sie dann gemeinsam nach inneren und äußeren Hindernissen, die das Erreichen des Ziels verhindern könnten.

Wenn Sie die Hindernisse erkannt und auch benannt haben können Sie gemeinsam daran Arbeiten, diese Hindernisse aus dem Weg zu räumen.  

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Coaching für die Praxis – J. Whitmore

Hier geht es zur Übersicht Teamarbeit.

 

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